Імпорт легковиків із Китаю в Україну за дев'ять місяців скоротився на 37%

19.10.2026, 10:04 mind.ua

Найпопулярнішою новою китайською моделлю став BYD Sea Lion 06, серед вживаних – лідирує BYD Song Lltr style=caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0);>З січня до вересня 2026 року українці придбали 9184 легковики, ввезені з Китаю, що на 37% менше, ніж за аналогічний період 2025 року.ltr style=caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0);>Про це повідомляє Укравтопром.ltr style=caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0);>З цієї кількості нових авто налічується 7251 од. (-40%), вживаних – 1933 од. (-26%).ltr style=caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0);>Більшість легковиків із КНР становили електромобілі, їхня частка становила 53% проти 87% торік. На гібриди припало 26%, бензинові авто – 18%, дизельні – 3%.ltr style=caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0);>Найпопулярніші моделі нових легковиків китайського походження:BYD Sea Lion 06: 862 од.;BYD Leopard 3: 513 од.;Zeekr 001: 338 од.;Volkswagen ID.UNYX: 306 од.;Chery Tiggo 4: 284 од.ltr style=caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0);>Лідери серед вживаних легковиків з КНР:BYD Song L: 198 од.;Zeekr 7X: 124 од.;Buick Envision: 106 од.;BYD Sea Lion 05: 104 од.;BYD Sea Lion 06: 103 од.ltr style=caret-color: rgb(0, 0, 0); color: rgb(0, 0, 0);>Бекграунд. Раніше Mind повідомляв, що BMW планує скоротити до 8000 робочих місць через програму добровільного звільнення. Основна частина скорочень припаде на Німеччину, компанія розраховує економити по 1 млрд євро щороку з 2028 року.Mon, 19 Oct 2026 09:49:00 +030020311102Новиниhttps://mind.ua/news/20311102-import-legkovikiv-iz-kitayu-v-ukrayinu-za-devyat-misyaciv-skorotivsya-na-37https://mind.ua/news/20311102-import-legkovikiv-iz-kitayu-v-ukrayinu-za-devyat-misyaciv-skorotivsya-na-37#comment_header_layerНовини на mind.uaАвто,КитайЦіна наймання – 2026 (Pekлama)Що показує ринок праці – очима рекрутерівМожна пропонувати зарплату «як у всіх» і місяцями чекати хоча б на одне релевантне резюме. Можна підняти планку на 10–20%, і все одно почути від кандидата: «Я подумаю». У 2026 році ринкова медіана остаточно перестала бути синонімом сильного оферу, констатує Наталія Бондаренко, Head of Recruitment компанії Smart Solutions, у колонці для Mind. На її думку, для бізнесу це означає просту, але важливу зміну: помилка в оцінці зарплати стає дорожчою. Занизити пропозицію – означає втратити час. Завищити – збільшити витрати, але не обов’язково отримати сильнішого кандидата. Затягнути пошук – заплатити вже за сам факт того, що потрібної людини немає в команді.Тож що насправді відбувається із зарплатами та очікуваннями кандидатів у 2026 році? І головне – як за цих умов порахувати справжню ціну наймання?Динаміка зарплат та нові очікування кандидатівЯкщо дивитися на офіційні дані, доходи українців зростають. У серпні 2026 року середня зарплата штатного працівника становила 31 892 грн – на 23,1% більше, ніж торік. Втім, ця цифра – лише статистична умовність. Розрив між галузями залишається колосальним: від 79 170 грн у сфері інформації та телекомунікацій до 19 109 грн в освіті.Окрім того, номінальне зростання доходів зовсім не означає приросту якості життя. За рік споживчі ціни підвищилися на 8,1%, а інфляція в річному вимірі становила 10%. Тож порівняння на кшталт «було 27 тис. – стало 32» не дає повної картини. Якщо врахувати всі нюанси, реальний приріст залишається досить незначним.Усе це впливає на те, яку зарплату людина вважає достатньою. Кандидат оцінює не просто суму, яка надходить на рахунок наприкінці місяця, а те, скільки з неї залишається після основних витрат. Якщо дорожчають житло, транспорт, харчування, медицина та освіта, планка прийнятного доходу теж поступово підіймається.Що не так з «ринковою» зарплатою?Для роботодавця слово «ринкова» часто означає медіану: умовно, більшість компаній платить за певну посаду близько 40 тис. грн – отже, стільки ж закладемо й ми.Але медіана показує, скільки інші роботодавці готові платити, а не скільки варто запропонувати, щоб потрібна людина погодилася на роботу саме у вас.За оцінкою консультантів компанії Smart Solutions, якщо взяти всі вакансії за 100%, їх умовно можна поділити на 3 групи:Близько 40% пропозицій – нижче ринкового рівня. Такі вакансії можна закрити, але пошук часто потребує більше часу, а роботодавцю доводиться компенсувати нижчу зарплату іншими умовами: графіком, дистанційною роботою, бонусами, навчанням чи перспективою зростання.Ще близько 40% – на рівні ринкової медіани. Це вже конкурентна пропозиція, але не для людей у пасивному пошуку.Лише близько 20% вакансій пропонують зарплату вище за ринкову. Такий рівень уже може стати достатнім стимулом для кандидата замислитися про перехід, навіть якщо він не планував змінювати роботу.Звідси виникає знайома роботодавцям ситуація: начебто вакансія відповідає «ринковій» зарплаті, але потрібних людей усе одно немає.Чому так відбувається?Тому що реальна ціна наймання залежить не лише від усередненої цифри. Важливо, наскільки дефіцитна посада, скільки таких фахівців є в потрібному регіоні, чи шукають вони роботу зараз тощо.За спостереженнями Smart Solutions, найбільше зарплати зростають там, де дефіцит кадрів є найгострішим. У галузевому розрізі це насамперед виробництво та робітничі спеціальності, логістика, складська галузь, HoReCa та будівництво. Якщо ж говорити про рівень кваліфікації, то схожий стрибок спостерігається серед middle- та senior-фахівців через брак людей із вузькою й унікальною експертизою.Динаміка за окремими професіями це підтверджує. За даними Work.ua, за рік зарплата програмістів ЧПК зросла на 56%, майстрів із виготовлення – на 50%, інженерів-технологів – на 29%, директорів із закупівель – на 30%, менеджерів по роботі з клієнтами – на 17%, операційних директорів – на 17% тощо. Ринок у такий спосіб сигналізує не просто про загальне підвищення компенсацій, а про те, де бізнесу особливо складно знайти й замінити потрібну людину.Скільки потрібно запропонувати, щоб успішно закрити вакансіюОскільки більшість сильних фахівців уже працевлаштовані, їхній перехід вимагає фінансової мотивації. Щоб залучити спеціаліста потрібної кваліфікації, компанії виходять за межі стандартних вилок:+10-–15% до ринкової вартості – для масових або відносно доступних спеціальностей;+15–25% – для кваліфікованих фахівців середньої ланки;+25-40% і більше – для вузькопрофільних експертів, топменеджерів і кандидатів, які не перебувають у пошуку.Умовно, при середньоринковій зарплаті у 30 тис. грн реальна конкурентна пропозиція для швидкого наймання становить 33–37 тис. грн, а для дефіцитних спеціальностей перевищує 40 тис. грн.Утім, надбавки мають сенс лише тоді, коли зрозуміло, від якої цифри їх рахувати. Середня зарплата по країні може суттєво відрізнятися від реального рівня для конкретної посади в конкретному місті. Тому частина компаній перед відкриттям вакансії чи плановим переглядом зарплат замовляє огляд ринку зарплат під потрібні позиції. Він показує весь діапазон, від нижніх до верхніх значень, а також бенефіти й бонуси, які пропонують інші роботодавці. Так легше зрозуміти, до якої з трьох груп потрапить ваша пропозиція.Але будемо відвертими, такий сценарій можливий далеко не для всіх.Що робити, коли зарплатний бюджет уже не витримує конкуренціїПостійне підвищення зарплат легко перетворюється на замкнене коло. Компанія збільшує офер, щоб залучити працівника. Ринкова планка поступово підіймається, кандидати переглядають свої очікування, і через певний час те, що донедавна вважалося сильною пропозицією, стає новою нормою. Бізнес знову змушений підвищувати бюджет.У якийсь момент настає межа, після якої підвищення зарплати перестає бути економічно виправданим. Особливо це відчувається в компаніях із невисокою маржею. Якщо витрати на персонал зростають швидше за продуктивність, бізнесу доводиться або підвищувати ціни, або погоджуватися на нижчу маржу, або шукати інший спосіб виконувати той самий обсяг роботи.Дефіцит людей підштовхує компанії не лише до перегляду зарплат, а й до зміни самої організації роботи. Десь автоматизують частину рутинних операцій. Десь функції одного «універсального» спеціаліста розподіляють між кількома. В окремих випадках вирощують junior-фахівця під конкретні потреби компанії замість тривалого пошуку готового middle-спеціаліста. А функції, які потрібні лише періодично, передають зовнішнім партнерам.Тобто компанії починають дивитися не лише на те, кого найняти, а й на те, яка форма залучення їм насправді потрібна. Якщо необхідний конкретний результат чи окрема функція, їх можна передати на аутсорс. Якщо ж потрібен фахівець, який працюватиме разом із внутрішньою командою, але немає сенсу розширювати штат, альтернативою може стати аутстафінг.Тож питання поступово зміщується з «Як знайти працівника дешевше?» до «Як мати потрібний результат, не обмежуючись класичним найманням?».Саме з таким запитом до Smart Solutions найчастіше звертаються компанії: коли вакансія довго залишається відкритою, внутрішня команда вже вичерпала основні канали пошуку, а подальше підвищення зарплати не дає впевненості, що позицію вдасться закрити.У таких ситуаціях Smart Solutions допомагає підібрати ефективну модель залучення під конкретну потребу. А першу добірку релевантних middle- та senior-кандидатів пропонуємо вже за 7–10 днів. Якщо казати про повний цикл, то він залежить від складності ролі, регіону, вимог і дефіцитності профілю та займає від 30 до 120 днів.Тож іноді змінити потрібно не бюджет, а спосіб, у який компанія залучає потрібну експертизу.Скільки насправді коштує незакрита вакансіяЗарплата майбутнього працівника – лише частина його вартості. Іноді бізнес місяцями намагається заощадити 5–10 тис. грн на офері, не рахуючи, скільки за цей час коштує відсутність людини.У менеджера з продажів це можуть бути втрачені клієнти. У виробництві – простій обладнання або невиконане замовлення. У логістиці – затримки. У проєктному бізнесі – перенесення запуску на кілька місяців.Є і менш очевидна ціна. Коли одна позиція довго залишається вакантною, її функції розподіляються між командою. Люди працюють більше, помиляю

Читати повністю…